วิธีประเมินพนักงาน

ความสำเร็จของธุรกิจขึ้นอยู่กับความถูกต้องเท่านั้นการเลือกและการจัดวางบุคลากร แต่ยังมีประสิทธิภาพในการจัดการ ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรใด ๆ ควรแสดงถึงลักษณะของงานและข้อกำหนดสำหรับพนักงานอย่างชัดเจน ความสามารถและทักษะรวมถึงแรงจูงใจส่วนบุคคลและความสามารถในการกระตุ้นให้คนทำงาน - ทั้งหมดนี้จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในองค์กร วิธีการประเมินความสามารถเป็นวิธีที่ได้รับการพิสูจน์และเหมาะสม นอกจากนี้ยังสามารถใช้สำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาในการทำงานร่วมกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการกำหนดวิธีการในการสร้างแรงจูงใจการชดเชยและผลประโยชน์ ต้องใช้วิธีการประเมินพนักงานเพื่อติดตามและตัดสินใจบุคลากร โดยปกติแล้วพวกเขาจะวิเคราะห์ระดับความสามารถและประสิทธิภาพของพนักงาน เมื่อเร็ว ๆ นี้หลายองค์กรเริ่มใช้วิธีการประเมินพฤติกรรมที่แตกต่างกัน

ความสามารถมีลักษณะความรู้ทักษะทักษะค่านิยมลักษณะส่วนบุคคล มีการประเมินประสิทธิภาพในเชิงปริมาณโดยใช้ KPI สำหรับการคำนวณนี้ซึ่งจะแปลเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก สิ่งที่ยากที่สุดคือการประเมินพฤติกรรมของพนักงาน วิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดสำหรับการประเมินพนักงานคือการสัมภาษณ์การทดสอบเกมทางธุรกิจรวมถึงวิธีการที่ครอบคลุมซึ่งรวมถึงเทคนิคการตีความต่างๆ - ศูนย์ประเมินผล มันเริ่มมีการใช้แม้ในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองเพื่อรับสมัครลูกเสือหรือนายทหารชั้นต้นในกองทัพฝ่ายสัมพันธมิตรในตะวันตก หลังจากนั้นก็ขยายไปถึงองค์กรธุรกิจ เกือบทุก บริษัท ตะวันตกที่มีขนาดใหญ่กำลังประเมินบุคลากรด้วยความช่วยเหลือของเขา ในประเทศของเราวิธีการที่เป็นที่รู้จักกันตั้งแต่ต้นยุคเก้า

ขั้นตอนที่ซับซ้อนมากขึ้นสำหรับศูนย์การประเมินผลในอนาคตเราสามารถปรับตัวให้เข้ากับคุณภาพที่แท้จริงของพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะทางวิชาชีพและจิตใจของพวกเขา นอกจากนี้วิธีการที่ใช้ในการประเมินบุคลากรในเชิงซ้อนมากที่สุดโดยสิ้นเชิงประเมินความสอดคล้องกับความต้องการงานและความสามารถที่อาจเกิดขึ้นของผู้เชี่ยวชาญ มันทำงานอย่างไร? ผู้เข้าร่วมจะถูกนำเสนอและในการแสดงตนของผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมในเกมทางธุรกิจที่สถานการณ์ทางธุรกิจมีการเล่นตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้ ขั้นตอนสำหรับการสัมภาษณ์การทดสอบทางจิตวิทยาวิชาชีพและแบบทั่วไปตลอดจนการจัดทำแบบสอบถามเกี่ยวกับชีวประวัติ พนักงานจะต้องอธิบายถึงความสำเร็จในวิชาชีพดำเนินการวิเคราะห์ตัวอย่างทางธุรกิจด้วยการเลือกกลยุทธ์และยุทธวิธีในการดำเนินการ ผู้เชี่ยวชาญสังเกตและให้คำแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละราย

แต่บ่อยครั้งใน บริษัท ของเราได้รับการประเมินลักษณะทางจิตวิทยากับการใช้การทดสอบและการสัมภาษณ์เมื่อมีการสรรหาบุคลากร เพื่อประเมินพนักงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพและพฤติกรรมของพวกเขามักใช้วิธีการประเมินบุคลากรแบบดั้งเดิม KPI มักเกี่ยวข้องกับกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรและระบบควบคุมที่มีอยู่ในระบบ เพื่อประเมินปัจจัยด้านพฤติกรรมสามารถประยุกต์ใช้วิธีการประเมินผลพนักงานซึ่งจะรวมถึงสมรรถนะต่อไปนี้การวางแนวผลลัพธ์การเป็นผู้นำและการริเริ่มความยืดหยุ่นและการปรับตัวการพัฒนาการทำงานเป็นทีมและความร่วมมือระเบียบวินัยและความรับผิดชอบ สำหรับการประเมินผลเชิงปริมาณระบบลูกบอลจะเหมาะสมการไล่ระดับชั้นที่เพิ่มขึ้นจากระดับที่ยอมรับไม่ได้ถึงเกินความคาดหมาย ช่วงนี้แบ่งออกเป็นหลายส่วนขึ้นอยู่กับรายละเอียดและโครงสร้างของ บริษัท สำหรับแต่ละทักษะการวิเคราะห์จะดำเนินการและคะแนนที่เกี่ยวข้องทำโดยพนักงานเองผู้บังคับบัญชาทันทีและเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจในการทำข้อสรุปขั้นสุดท้าย

พร้อมกับที่รู้จักกันดีและใช้กันอย่างแพร่หลาย,บาง บริษัท ใช้วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมของการประเมินบุคลากร พวกเขาจำแนกประเภทได้ยาก (แม้ว่าศูนย์ฝึกอบรมและ บริษัท ให้คำปรึกษาบางแห่งจะให้คะแนนความนิยม) แต่คุณสามารถให้ตัวอย่างเพื่อทำความเข้าใจกับปัญหานี้ได้ หนึ่งในวิธีการที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการสัมภาษณ์ที่เครียดเมื่อตัวแทนของนายจ้างตัวอย่างเช่นพักสำหรับการสัมภาษณ์เป็นเวลา 30 นาทีหรือมากกว่าหรือโยนปากกาลงบนใบหน้าของผู้สมัคร นอกจากนี้สถานการณ์มาตรฐานยังถือว่าเป็นคำตอบสำหรับคำถามที่ไม่เหมาะสม ไม่ใช่ทุกคนจะเห็นด้วยกับการทำงานใน บริษัท ดังกล่าวแม้ว่าจะได้รับการยอมรับบางส่วนในการกระทำโดยเจตนาของนายหน้า วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานนั้นมีความหลากหลายและมีอยู่มากมาย